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《文化驱动力——基于企业文化的心理授权对知识型员工组织承诺影响的实证研究》

 
项目信息
对应的项目名称: 基于企业文化的心理授权对知识型员工组织承诺影响的实证研究
学科: 管理学
项目类别: 教育部人文社会科学研究一般项目
项目负责人:雷巧玲
项目依托高校:西安交通大学
成果信息
成果名称: 《文化驱动力——基于企业文化的心理授权对知识型员工组织承诺影响的实证研究》
作者(含主要成员):雷巧玲 赵更申 李景平 李光丽

  最终成果摘要报告

  1.最终研究成果的框架和基本内容
  第一章.引言
  从现实背景出发,针对企业在实践中遇到的问题,寻求现有理论中的解释,针对现有研究中存在的不足,归纳出本书的研究目标和研究内容,提出“企业文化——心理授权——组织承诺”这一结构性关系的必要性和研究意义;
  第二章.文献综述
  对这一结构关系所涉及的要素内容及相互关系的相关的研究文献进分析和总结,明确已有研究存在的问题及借鉴意义;
  第三章.不同企业文化影响的案例分析
  对本书中所采用的员工导向及任务导向进行界定,并通过实际案例分析了不同企业文化所产生的影响不同;
  第四章.理论模型及假设
  基于所要解决的问题和文献综述,归纳要素分类之间的相互联系,在此基础上提出理论研究模型,并论述各假设所表示的涵义;
  第五章.研究方法
  说明样本数据的搜集方法及研究变量的度量方法;
  第六章.实证检验结果
  列出数据统计分析及模型验证的结果,并简要说明;
  第七章.结果讨论
  讨论整体模型和各假设关系验证的结果,分析通过及未通过的假设;
  第八章.结 论
  总结全书。论述了本书的主要研究结果及创新点、研究局限性及未来研究方向。
  
  本研究以企业中的知识型员工为研究对象,构建了一个体现企业文化、心理授权和组织承诺之间关系的结构模型,并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证。书中将企业文化区分为员工导向及任务导向两种文化类型;将心理授权划分为内在状态与比较状态;把知识型员工的组织承诺分为感情承诺及继续承诺两种。进而设计了各因素的测量变量和调查问卷,并作了较大范围的问卷调查。利用调查获得的数据对所提出的结构模型和各假设关系进行了验证。实证检验的结果表明:本研究所提出的理论模型在整体上得到了验证,在提出的12个假设中,有10个得到了验证。总体而言,本研究达到了预期的目的,通过对各假设意义的深入讨论,表明本研究不仅对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证,也提出了一些自己的新观点。
  
  2.研究内容的前沿性和创新性
  
  本书所做的创新性贡献概括如下
  第一,基于知识型员工的需求特点,重新界定了员工导向型文化的概念内涵,并构建了其量表。本书在企业文化理论的框架下,基于知识型员工的需求特点,重新界定了与任务导向相对应的员工导向型文化的概念。构建了从公平、信任、支持、对信息的分享、对资源的分享、为员工提供不断学习与发展的机会等6个维度,由8个题项来测量基于知识型员工的员工导向文化的量表。
  第二,将企业文化、心理授权及知识型员工的组织承诺整合在同一理论模型中,并通过结构方程模型对该研究框架进行了分析。模型剖析了不同类型的企业文化及心理授权对知识型员工组织承诺的差异化影响路径。路径之间的差异揭示了三重要素之间的深层关系,以及它们之间的影响方向。
  第三,把心理授权分为内在状态及比较状态,进而论证并检验了不同企业文化类型对知识型员工心理授权的内在状态及比较状态差异性影响作用。揭示了企业在提高知识型员工心理授权的过程中,应当对员工导向文化、任务导向文化区别运用。指出在提高心理授权的内在状态及比较状态的过程中,企业只需要借助于员工导向型文化,而不需要引入任务导向型文化。该结论扩展了已有研究中由于忽视企业文化及心理授权的分类而得出笼统、非全面的结论,同时弥补了以往研究中实证支持的缺乏。
  第四,提出并验证了内在状态和比较状态对于知识型员工感情承诺和继续承诺的差异性贡献。指出企业要提高知识型员工的感情承诺,就需要同时增强心理授权的内在状态及比较状态;然而要提高知识型员工的继续承诺,只需要通过心理授权比较状态的增强来实现。本研究是对已有研究的一种深化,同时也是运用实证的方法,弥补了知识型员工不同心理授权类型与不同组织承诺之间关系之研究的不足。
  
  3.研究方法
  本研究在理论分析的基础上结合实证研究,即采用定性与定量相结合的分析方法;研究过程中使用了Spss11.5和Amos4.0统计软件。
  
  4.学术价值、应用价值或社会影响等
  4.1学术价值
  本书的研究从弥补现有研究的缺陷出发,研究结果从多方面拓展、深化及延伸了现有的理论成果,为今后相关研究奠定了一定的理论与实证基础。具体而言,本课题的学术价值主要体现在以下几个方面:
  第一,基于知识型员工的需求特点,重新界定员工导向型文化的内涵,并构建其量表。这一概念内涵及量表的提出,在理论上弥补了以往相关研究中忽视知识型员工这一特殊群体之不足,同时有利于进行相关的实证研究。
  第二,把不同企业文化、心理授权及知识型员工的组织承诺整合在同一理论模型中,不仅在一定程度上打开了不同企业文化对知识型员工组织承诺  影响的黑箱,同时也把知识型员工的激励外力、激励内力及激励结果有机地结合在一起。该结论改变了以往单纯对企业文化与组织承诺之间关系,或单纯对心理授权与组织承诺之间关系进行孤立研究的缺陷。
  第三,通过问卷调查获取数据,并利用结构方程对提出的理论进行检验,从而弥补以往相关研究中缺乏本土企业实证支持的不足。
  4.2应用价值或社会影响
  21世纪,企业中最有价值的资产就是知识型员工和知识型员工的生产率,因为知识的创造、传播、共享和利用,都主要有赖于知识型员工,但是管理实践中却遭遇知识型员工生产率过低、流失率过高的难题,因此如何改变管理方式,以激发知识型员工的活力并提高其组织承诺,便成为  企业人力资源管理亟待解决的新课题。与此同时,企业管理也在经历了经验管理阶段、科学管理阶段之后,进入文化管理阶段。在这种背景下,研究企业文化、心理授权与知识型员工组织承诺之间的关系有着重要的实践意义。
  本书应用价值体现在三个层次:
  第一,研究结论可为政府的职能部门制定相关政策提供理论依据及参考;
  第二,可为企业人力资源管理中有效激励知识型员工并提高其组织承诺提供合理的路径与依据,以降低知识型员工的流失率,充分激发出他们的潜力及创造力,从而提高企业的竞争优势。
  第三,本书对知识型员工正确认识自己的需求特点、工作特点,有效进行自我管理、自我激励提供依据。
  
  本书由国家级出版社经济管理出版社出版。书一出版,许多大学图书馆纷纷订购。本书的出版也引起了企业界的关注,《东方烟草报》进行了专门介绍。